کلیات

واژه نامه سمت‌های شغلیD-O-T (DOT) سندی است که توسط وزارت کار ایالات متحده برای کمک به کارفرمایان، مقامات دولتی و متخصصان نیروی کار در سال 1938 میلادی منتشر گردید و تا سال 1990 میلادی با استفاده از اطلاعاتی که از کارگاه ها و صاحبان مشاغل به دست می آورد، بیش از 13000 نوع کار مختلف را تعریف کرد. دو اشکال عمده به DOT وارد است. اول مشکل نگهداری و دوم مشکل به روز رسانی که برای رفع این دو ایراد شبکه جهانی اونت در سال 1999 میلادی معرفی گردید.

 

معرفی O*net:

یکی از بهترین و کاملترین بانکهای اطلاعاتی در مورد مشاغل، شبکه O*NET می باشد که نام کامل آن Occupational Information Network  می‌باشد. این طرح بزرگترین منبع اطلاعات مشاغل در کشور آمریکاست. مهمترین بخش و بخش مرکزی این برنامه بانک اطلاعاتی از صدها شغل استاندارد شده و توصیف کامل این مشاغل می باشد. این بانک اطلاعاتی که بصورت رایگان در اختیار تمام مردم است، دائما در حال بروز رسانی می‌باشد. بروز رسانی این بانک اطلاعاتی توسط مصاحبه های وسیعی صورت می گیرد که از افراد شاغل در هر حرفه انجام می شود. اطلاعات این بانک در آدرسonline.onetcenter.org قابل استفاده می باشد که ابزاری آنلاین در اینترنت است که برای مشاهده اطلاعات و جستجوی مشاغل استفاده می شود.

 

آناتومی یک شغل در O*net

این شبکه برای تحلیل مشاغل از یک مدل خاص استفاده می کند. در این مدل هر شغل به مجموعه ای از دانش و مهارت و توانایی و جزئیات آن شغل توسط مجموعه ای از فعالیتها و وظایف تقسیم می شود. شبکه برای توصیف این قسمتهای مهم شغل از یک مدل به نام الگوی محتواییO*NET استفاده می کند که این مدل جنبه های کلیدی یک شغل را توصیف می‏کند که به مشخصه های شغل معروف هستند.

این مدل در نهایت ۲۷۷ مشخصه از هر شغل را جمع آوری می کند که با اطلاعات اداره آمار کار کشور آمریکا ادغام می‏شوند و در نهایت توصیف یک شغل تهیه و به بانک اطلاعاتی مشاغل (O*NET)اضافه می‏شود و با استفاده از ابزارهای مختلف توسط مخاطبان مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.

onet

الگوی محتوایی O*NET

الگوی محتوایی یک مسیر شفاف برای شناسایی اطلاعات مهم در خصوص شغل به منظور عملکرد بهتر در آن شغل ارایه می‌دهد. این الگو زیر بنای مفهومی اونت است و از طریق شناسایی اطلاعات کار، آن را در یک سیستم منسجم از نظر علمی و عملی ادغام می‌کند.

onet

الگوی محتوایی اونت با استفاده از تحقيقات در مورد شغل و تحليل سازماني توسعه يافت. این مفهوم دیدگاهی است که نشان دهنده خصوصیات مشاغل (از طریق توصیفات شغل مدار) و افراد (از طریق توصیفات شاغل مدار) است. الگوی محتوایی همچنین اجازه می دهد اطلاعات شغلی در مورد مشاغل، بخش ها یا صنایع (توصیفات بین مشاغل) و درون مشاغل (توصیفات شغل خاص) مورد استفاده قرار گیرد. این توصیفات به شش قسمت اصلی سازماندهی شده اند که کاربر را قادر می‌سازد تا بر روی زمینه های اطلاعاتی که ویژگی های کلیدی و ویژگی های کارگران و شغل‌ها را مشخص می کند، تمرکز کند. این شش قسمت اصلی عبارتند از:

 

  1. ویژگی‌های شاغل
  2. نیازمندی‌های شاغل
  3. تجربه مورد نیاز
  4. اطلاعات خاص شغل
  5. ویژگی‌های نیروی کار
  6. نیازمندی‌های شغل

 

 

 

مهمترین ویژگی‌هایO*net

  • دسترسی به جزئی‌ترین اطلاعات در مورد صدها شغل بصورت Online و بسیار ساده
  • جایگزینی منعطف، ساده و مؤثرتر برای واژه نامه سمتهای شغلی (DOT)

اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیتهای منابع انسانی در حوزه‌های ذیل مورد استفاده قرار گیرد:

  • تدوین شرح شغل
  • برنامه‌ریزی منابع انسانی
  • طراحی ساختار سازمانی
  • طراحی و بازمهندسی مشاغل
  • توسعه سازمانی
  • برنامه‌ریزی جانشینی
  • تحلیل نیازهای آموزشی
  • توسعه مسیر شغلی
  • توسعه نیروی انسانی

برخی از مزیتهای استفاده از O*net

  • اطلاعات O*NET مرتباً از طریق تحقیقات دقیق و تحلیل داده‌های شغلی به روز می‌شود.
  • با توجه به مدل محتوایی O*NET اطلاعات بصورت منسجم ارائه شده و امکان مقایسه شغلهای مختلف بر مبنای مهارتهای مشترک، ویژگی‌های شغلی و ویژگی‌های کارکنان فراهم می‌شود.
  • سیستم پشتیبانی، تحلیل و تصمیم کارآمدی را در اختیار مدیران منابع انسانی قرار می‌دهد تا ایشان:
  • شرح شغلهای مورد نیاز خود را به شیوه‌ای بسیار کارآ تهیه کنند.
  • برنامه‌های توسعه کارکنان را بصورت هدفمند و کارآ طراحی کنند.
  • فعالیتهای توسعه سازمانی را با نیازهای محیط کار هماهنگ سازند.
  • هدف از استخدام نیروی انسانی مورد نظر را تعیین کنند.
  • مجموعه ویژگی‌های کیفی مورد نیاز برای پستهای خالی را تعریف کنند.

فواید O* net برای مدیران منابع انسانی

شبکه اطلاعات مشاغل (O*NET) ابزار بسیار قدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات مورد نیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت‌های مختلف منابع انسانی نظیر: تدوین شرح شغل، طراحی نظام جذب، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، طراحی و بازمهندسی مشاغل، نیازسنجی آموزشی کارکنان، برنامه‌ریزی جانشینی، توسعه مسیر شغلی، ارزیابی عملکرد کارکنان، طبقه‌بندی مشاغل و … را بصورت منسجم و هماهنگ انجام دهند.

تشریح الگوی محتوایی O*NET
onet

 

1- ویژگی‌های شاغل: ویژگی های پایداری که روی دو موضوع انجام و ظرفیت جذب دانش و مهارت مورد نیاز برای عملکرد کاری اثربخش تاثیر می‌گذارد. این ویژگی شامل موارد زیر است:

1-1-توانایی: صفات پایدار فرد که روی عملکردش تاثیر دارد.

2-1-علاقه‌مندی‌های کاری: ترجحیات برای محیط کاری. پروفایل ترجیحات شغلی (OIPs) براساس مدل هالند (Holland’s (1985, 1997)) قابل تهیه می‌باشد.

3-1-ارزش‌های کاری: جنبه‌های کلی کار متشکل از نیازهای خاص که برای رضایت یک فرد مهم هستند.

مدل ORPs در تئوری تنظیم کار که توسط دیوس و لوفکویست((Dawis & Lofquist, 1984)) معرفی شده است در این ویژگی قابل کاربرد است.

4-1-سبک کار: ویژگیهای شخصی که روی انجام خوب یک کار توسط یک فرد تاثیر می‌گذارد.

 

 

2- نیازمندی های شاغل: نیازمندیهای شاغل یا شرایط لازم برای شاغل بر ویژگی‌های مربوط به کار یا توسعه یافته از طریق دانش و تحصیلات اشاره دارند. نیازمندی‌های شاغل را می‌توان در 4 طبقه دسته بندی کرد:

1-2-مهارت‌های پایه‌ای: ظرفیت‌های توسعه یافته که یادگیری یا کسب دانش سریعتر راتسهیل می‌کند. مهارتها، توانایی پیاده کردن علم در عمل است و توسعه آن بهبود کیفیت عملکرد را به دنبال دارد. مهارتهای پایه به دو قسمت زیر تقسیم می‌شود:

الف: محتوایی(شامل مواردی چون درک مطلب، شنیدن فعال، نوشتن، ریاضیات و علوم)

ب- فرآیندی(شامل موارد چون تفکر انتقادی، یادگیری فعال و استراتژیهای یادگیری)

2-2-مهارت چند تخصصی: عملکرد یا فعالیتهایی که در حین کار رخ می‌دهد را تسهیل می‌کند و خود به 5 مورد تقسیم می‌شود:

1-2-2-مهارت‌های اجتماعی(مانند هماهنگی، قوه درک اجتماعی، متقاعد سازی، مذاکره، آموزش و خدمت گرایی)

2-2-2- مهارت‌های حل مسائل پیچیده

3-2-2- مهارت‌های فنی(مانند طراحی فنی، نصب، نگهداری و تعمیرات، تعمیر و تحلیل کنترل کیفیت)

4-2-2- مهارت‌های سیستم(قضاوت و تصمیم گیری، تحلیل سیستم، ارزیابی سیستم)

5-2-2- مهارت‌های مدیریت منابع (مانند مدیریت زمان، مدیریت منابع مالی و مواد، مدیریت منابع انسانی)

3-2-دانش: مجموعه‌ای سازمان یافته از اصول و حقایق قابل کاربرد در حوزه‌های عمومی. از دیرباز مراکز آموزشی و دانشگاهها در این امر فعال بوده اند. این مولفه پرسابقه ترین بعد توسعه کارکنان است. هرچند که به خودی خود تاثیر چندانی در توسعه شایستگیهای کارکنان ندارد، اما توسعه دانش و معلومات، زیربنای توسعه مهارتها، نگرش و بینش به شمار می آید. آموزش اگر اثربخش انجام شود باعث تغییرات رفتاری پایدار می گردد. حیطه های دانش نیز در الگوی اونت به 6 مورد زیر تقسیم می شود:

1-3-2- تجارت  و مدیریت

2-3-2- تولید و فراوری

3-3-2- مهندسی و فناوری

4-3-2-ریاضیات و علوم

5-3-2- خدمات بهداشتی

6-3-2- تعلیم، تربیت و آموزش

4-2-تحصیلات: تجربه‌های آموزشی پیش نیاز که برای استفاده در کار، مورد نیاز هستند. این حیطه نیز به 3 مورد تقسیم می شود:

1-4-2-سطح تحصیلات لازم(میزان تحصیلات لازم برای انجام یک شغل)

2-4-2–برنامه‌های آموزشی لازم(برنامه های آموزشی لازم برای انجام یک شغل)

3-4-2-سطح تحصیلات در موضوعی خاص(این مورد اکثرا دوره های موجود در دبیرستان، فوق دیپلم و یا دوران لیسانس یا سایر برنامه های آموزشی را در بر می گیرد و شامل مواردی چون فنی حرفه ای، هنرهای کلامی، زبان ها، علوم فیزیک و مواردی از این قبیل می باشد. )

3- تجربه مورد نیاز: الزامات مربوط به فعالیت های کار قبلی که صراحتأ به انواع خاصی از فعالیت‌های کاری مرتبط است. این حیطه اطلاعات مربوط به زمینه های تجربی خاص شاغلان در یک شغل یا گروهی از شغل‌ها از جمله گواهینامه ها، پروانه کار و داده های آموزشی را شامل می‌گردد. این حیطه نیز به 4 گروه تقسیم می شود:

1-3-تجربه و آموزش: (اگر کسی برای این شغل استخدام شود، حداقل تجربه مورد نیاز، حداقل آموزشها در محل کار یا کارگاه، حین کار و یا کارآموزی چقدر است؟)

2-3-حداقل مهارتهای پایه: (حداقل‏های مورد نیاز در 2 حیطه محتوایی وفرایندی)(1-2 را ببینید)

3-3-حداقل مهارتهای چند تخصصی: (حداقل های مورد نیاز چیست؟)( 2-2- را ببینید)

4-3-گواهینامه‌های حرفه‌ای و لیسانسهای اخذ شده:  به همراه پروانه کار ( با اینجا حداقل ها را بیان می کند. قوانین و مقررات ملی و بین المللی را نیز مد نظر قرار دهید)

4- اطلاعات خاص یک شغل: این قسمت برای هر شغل به صورت مجزا تعریف می‌گردد و از شغلی به شغل دیگر متفاوت است. این حیطه بعد از توسعه اونت از کاربرد بسیار زیادی برخوردار است. منابع انسانی با استفاده از اطلاعات توصیفی یک شغل می توانید به راحتی نیازسنجی آموزش و یا برنامه ریزی منابع انسانی را انجام دهید.

1-4-عنوان اولیه و کد مورد استفاده برای شناسایی یک شغل در طبقه بندی O*NET-SOC.

2-4-شرح شغل: بیانیه ای از وظایف مورد نیاز و یا مهم انجام شده توسط کارگران شاغل بر اساس طبقه بندی O*NET-SOC.

3-4-عنوان های جایگزین – جایگزین یا عناوین ناقص شامل عناوین شغلی مرتبط و عناوین شغلی که از کارکنان کار، کارشناسان حرفه ای، سازمان های دولتی، گروه های حرفه ای، ورودی مشتریان، پست های کارفرما و سایر سیستم های طبقه بندی حرفه ای جمع آوری شده است.

4-4-گسترش وظایف – وظایف شغلی خاص

5-4-ابزار و تکنولوژی: ماشین‌آلات، تجهیزات، ابزار، نرم‌افزار، و کارکنان فن‌آوری اطلاعات ممکن است برای عملکرد مطلوب در محیط کار با کارایی بالا استفاده کنند.

– ویژگی های نیروی کار: متغیرهای که ویژگی‌های کلی شغل را تعریف و توصیف می‌کند و بر الزامات شغل تاثیر می‌گذارد.

1-5-اطلاعات بازار کار: شامل ویژگیهای نیروی فعلی کار و آمارهای شغلی(مانند شرایط اقتصادی و شاخص های نیروی کار در ارتباط با مشاغل)

2-5-چشم‌انداز شغلی: آینده ویژگیهای نیروی کار در ارتباط با مشاغل را بیان می کند. شامل پیش بینی هایی نیز می شود.

– نیازمندی‌های شغل: شامل مجموعه ای کامل از متغیرها و عناصر جزء جزء شده که به توصیف دقیق شغل می‌پردازد. معمولا اطلاعاتی که در خصوص شغلها از اونت به دست می‌آید عمومی است. اما در این قسمت تقریبا با جزئیات بیشتری مواجه می شویم. چرا که کمک می کند وظایف و رفتارهای خاص تر از شغل را پیدا کنیم. متغیرهای محیطی نیز در این قسمت گنجانده شده است. چرا که سازمانها نمی توانند در خلاء کار کنند و از محیط داخل و خارج خود نیز تاثیر می پذیرند. این حیطه خود به 3 قسمت تقسیم بندی می شود.

1-6-فعالیت‌های کاری شامل:

1-1-6-فعالیت های کاری عمومی– فعالیت های کاری که در تعداد زیادی از افراد شایع هستند. آنها تقریبا در همه خانواده ها و صنایع شغلی اجرا می شوند.

2-1-6-فعالیت های کاری متوسط – فعالیت های کاری که در بسیاری از مشاغل رایج هستند. آنها در بسیاری از خانواده ها و صنایع شغلی اجرا می شوند.

3-1-6-فعالیت های تفصیلی کار – فعالیت های خاص کاری که در طول شغل های کوچک و متوسط در یک خانواده شغلی انجام می شود.

2-6- بافت سازمانی – ویژگی های سازمان که بر اینکه افراد کار خود را چگونه انجام می دهند، تاثیر می گذارد.

3-6-محتوی شغل – عوامل فیزیکی و اجتماعی که بر ماهیت کار تاثیر می گذارد